李明瑾略微想了下，说：“唔……其实也没什么问的，工作时间那些在网上都有了，每个公司都差不多的。主要就是薪资问题吧～”
陆主管笑笑又点点头，对李明瑾有些另眼相看的认可。
他做了好几年的招聘工作，可以说被他面试过的人，也算不计其数，像李明瑾这样坦诚又实在的，确实少见。
很多人都是担心这担心那的问了一堆很细节的问题，其实一般在招聘信息上都写了，没写的就不是什么关键性的问题，可问可不问的，被问多了面试官心里也会烦。当然，确实也有些公司会避重就轻地特地不写在网上，那种情况就应该提出来问清楚。
然而这个职位的录取，虽然跟他的到岗率考核相关，但最终并不是由他说了算。
公司是需要这么一个人，他作为招聘负责人，就要把岗位需求及时发布出去，从收到的简历中筛选出他认为可能合适的，然后约人来面试，再把面试后他觉得可以的人推荐给他的上司，人力资源部的经理。
如果经理没有下一步指示，他这个工作就算完成了，最多就是有机会再跟经理确认下，别的他也不多做。
实际上，他自己的这个岗位也有被绩效考核的指标，面试数量和到岗率，还有人员流失率，是他被考核的重点。
面试数量还好说，只要有招聘需求，他肯定第一时间会发布出去的，如果三天内没有收到十个起的应聘简历，他就会自己到网上去找，然后约人来面试。这个指标的完成率是控制在他自己手上的。
但是另外两个就不完全是了。
到岗率虽然跟他的招聘质量和速度有关系，但是往往要看用人部门的面试结果。有时候他觉得不错的人，用人部门却不满意。有时候用人部门想塞进来个熟人或者亲戚，他站在公司的角度考虑，又得想方设法把人排除在外。还有的人，他认可，用人部门也认可，可是人家最后却不来了，那他也没办法。
还有人才流失率，那根本就不是他的责任，也要按在他头上考核他。用人部门留不住人，关他什么事？他最多就是做做员工访谈和劝说，但是要走的人最后还是会走的。
绩效考核这个事的槽点，要真说起来，三天三夜也说不完。他自然是不可能在李明瑾这个初次见面的应聘者面前吐露什么，不定她以后会成为同事呢！
他倒是有些看好她，如果做不了绩效考核专员，他可以先把她的简历放到公司的储备人才库里面，到时有其它合适的职位，他也可以再推荐她。
“好吧！如果李小姐没别的问题的话，那我们就先这样。”陆主管说着，从笔记本里面抽出一张名片，递给了李明瑾。“这是我的名片，你有什么问题，也可以联系我。”
“噢！谢谢！”李明瑾赶紧两手接过来。
“录用结果，可能得等几天吧！我们经理这两天出差了……”
“好的！没关系！谢谢您！”
结束了面试，李明瑾离开的时候心情挺好。
一个面试的结果好坏，一般面试者自己都能感觉得到。虽然这位陆主管还没有给出明确的答复，但是李明瑾觉得是有戏的，而且，这公司看起来还不错。
*友情提示：招聘岗位的绩效考核指标，一般有招聘信息发布数、面试率、招聘计划达成率（录用率、到岗率）、人员流失率、员工档案管理、招聘周报等。