“李小姐是应聘做绩效管理专员？”陆主管终于进入了主题。
“嗯！是的。”
“李小姐之前是做总经理助理的，有绩效管理的经验吗？”
“是，我是做总经理助理，后来公司的业务部实行绩效考核，我协助副总制定了绩效考核制度，并进行实施，每年业务部的绩效，是由我先核算的，再交给副总审核的。”
“那李小姐在做绩效考核的过程中，对什么印象最深？或者说，你觉得实施绩效考核的关键是什么？”
“额～这个，我觉得首先是要有明确的考核制度，加上清晰的考核指标。”李明瑾再进一步补充说：“如果制度有疏漏，容易给人钻空子，也会导致考核难以有效实施，或者导致不公平。然后，考核指标的话，如果太复杂也不好计算，太多了也不好。”
陆主管点点头，看起来对她的话还比较认同。
“李小姐指的是KPI指标的设置吗？”
“是，但是看公司的实际和考核的需要。”
李明瑾心想，幸好当初她还是学了些绩效考核的知识，还考了个试，不然这陆主管突然冒出来个专业名词KPI，她要答不出来那就难堪了。
DL公司的业绩考核，类似于KPI，但是简单很多了，叫目标管理考核还差不多。
“那你觉得考核过程中，有什么难点吗？”陆主管接着问。
“难点的话，我觉得还是一开始制度的制定和考核指标的选择，这些得根据公司的实际情况去制定。如果定好了，考核就很顺利，定不好，考核就会出问题。另外一个，考核都是从上到下的推行，要跟员工做好思想工作。”
那陆主管又点点头，说明李明瑾的回答，证明了她确实是做过绩效考核的工作，也有一些自己的心得体会。工作都是这样，只有做过的人才有体会，没做过的人，只是讲理论。
“那除此之外，你还做过什么绩效考核吗？”
“这个……坦白说，就没有了。当时公司准备先从业务部开始的，再推行到其它部门去。然后因为种种原因，就没有做了。车间生产的话，采用基本工资加计件工资，这个其实也是绩效管理的一种形式。”
“我们这边对绩效管理工作比较重视，不仅有KPI，还有360度考核，还有些其它的，考核工作的压力还是比较大的，要对整个考核过程进行跟踪，还有事后反馈。”陆主管说。
“嗯！”李明瑾点点头，不好评价，每个公司的情况不一样，做的考核肯定也不一样。
“那李小姐对薪酬待遇方面，有什么要求呢？”
“我期望的月薪是3500。”李明瑾提了她的要求，只有达到这个薪资，才能比她现在的整体年收入要高。
陆主管并没有直接回复可否，“你这个是指试用期的吗？”
“是。”李明瑾点点头。
“那转正之后呢？”
“这个看公司的。”李明瑾想，只要试用期可以达到3500，就算转正后只是加多200也可以了。
“嗯！那李小姐还有什么问题要向我了解的吗？”
除了薪资，李明瑾也没什么要问的，工作时间那些在网上的公司介绍里都写了。
*友情提示：KPI，即关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
360度绩效考核法，又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈(上级)；来自下属的自下而上的反馈(下属)；来自平级同事的反馈(同事)；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈(支持者)；来自公司内部和外部的客户的反馈(服务对象)；以及来自本人的反馈。